Även när det gäller andra yrkesroller är bristen stor. Till exempel arbetsledare, maskinförare, anläggare och medarbetare inom säkerhet, kundservice, försäljning, HR och hållbarhet.
–Att det är samma yrkesgrupper i topp som förra gången var väntat. Men det som sticker ut är att behovet av tekniker och ingenjörer ökat så pass kraftigt, säger Annika Johannesson, som vikarierar som ansvarig för kompetensförsörjningsfrågor på Energiföretagen Sverige.
Den förra kompetensanalysen gjordes 2017. Då uppskattades rekryteringsbehovet av tekniker och ingenjörer till 3 200 personer under treårsperioden fram till 2020. Nu bedöms behovet vara totalt 8 000 under de kommande tre åren.
Något som bidrar till bristen är de stora pensionsavgångarna. Undersökningen visar att drygt 1 700 tekniker och ingenjörer kommer att gå i pension.
–En klar majoritet av de tillfrågade företagen, 76 procent, ser att de behöver ersätta de flesta eller samtliga av dessa medarbetare.
Undersökningen visar också att cirka 65 procent av de svarande bedömer att de kommer att öka det totala antalet anställda på tio års sikt, medan omkring 25 procent tror att antalet medarbetare kommer att vara oförändrat.
Insatser från flera håll
Annika Johannesson efterlyser insatser från flera olika håll, från politiker, myndigheter och inom utbildningsväsendet. Bland annat behöver gymnasiets yrkesutbildningar ge högskolebehörighet – som det också ska gå att välja bort om man vill.
– Vi vet att unga idag avråds från att välja exempelvis el- och energiprogrammet på grund av att det inte ger möjligheter att plugga vidare på universitet och högskola, säger hon och tillägger:
– Det känns lite som fem i tolv. Bristen på kompetens borde ha uppmärksammats för minst ett par år sedan. Redan då visste vi att vad elektrifieringen av samhället skulle innebära, säger hon.
En annan tydlig trend är att den ökade digitaliseringen kräver fler personer med kompetens inom it. Och det är bara ett exempel på en yrkesgrupp som vi slåss om både inom branschen och med andra branscher.
– Vi behöver sluta rekrytera av varandra och vidga perspektivet. Annars blir konsekvensen att klimatomställningen tar längre tid, kostar mer och att klimatmålet inte nås, säger Annika Johannesson.
”Jättekritiskt för branschen”
Susanne Bragée, Head of People, Culture & Sustainability på Ellevio, är inne på samma spår.
– Det här är jättekritiskt och en av de största samhällsfrågorna. Vi måste tänka bredare och hitta kompetensen i andra branscher och i minoritetsgrupper. Hit räknar jag fortfarande in kvinnor, med tanke på att energibranschen ännu inte är en jämställd bransch.
För att skapa en miljö där kvinnor trivs och vill stanna har Ellevio de senaste åren arbetat med att förändra företagskulturen. Det handlar till exempel om hur prestation bedöms.
– Vi fokuserar inte bara på resultat, utan också på beteenden. Till exempel hur du jobbar i grupp, vilken stämning du sprider, hur du påverkar andra. Arbetet har varit framgångsrikt och vi har ökat antalet kvinnor från 27 till 36 procent, säger Susanne Bragée.
Andra vägar att gå för att klara kompetensförsörjningen är att internt vidareutbilda medarbetare.
– Annars kommer detta inte att gå. Vi har länge kämpat för att kunna bygga ut elnäten i den takt som krävs. Nu står vi här. Med den debatt som pågår blir fler och fler medvetna om vad som krävs när det gäller utbildningsinsatser. Men vi skulle behövt rätt kompetens här och nu.
Trots en viss oro och frustration är Susanne Bragée övertygad om att många kommer att söka sig till energibranschen.
– Vi har gått från att vara något av en doldis till att vara en framtidsbransch. Det finns en attraktionskraft i hela energiomställningen. Inte minst bland yngre där jag upplever att många vill vara samhällsnyttiga, jobba långsiktigt, i stabila bolag och göra skillnad.
Kontinuerligt behov hos Luleå Energi
På Luleå Energi bekräftar man bilden av ökad rörlighet och hårdare konkurrens om kompetensen, framför allt handlar det om vissa ingenjörsgrupper.
– Vi har ett kontinuerligt behov av ingenjörer. Svårast att få tag i är elkraftsingenjörer och distributionselektriker. Det är extra tufft eftersom vi är verksamma i en överhettad region med många nyetableringar, industri- och teknikkonsultbolag, säger Katharina Frank, hr-chef på Luleå Energi.
Företaget ser helst att nya medarbetare har någon form av högskoleutbildning, men även kandidater med tvåårig yrkesskola kan gå bra i vissa fall.
– Vi klarade av alla nyrekryteringar under 2021. Det blev 20 nya medarbetare som kom in, medan 19 slutade, varav 40 procent gick i pension Ibland har vi fått välja talanger som kanske inte har uppfyllt hela kravprofilen vid nyanställning, men som får växa i företaget med hjälp av mentorer.
För att attrahera ny kompetens i den hårdnande konkurrensen jobbar Luleå Energi mycket med ambassadörskap och värdegrund.
– Våra befintliga medarbetare är de starkaste kommunikatörerna och varumärkesbyggarna. 40 procent av dem som anställts det senaste året har fått tips om jobbet av någon anställd hos oss, säger Katharina Frank.
– Vi kanske har något lägre löner än industrin, men vi kan konkurrera med en genuin och familjär företagskultur, snabba beslutsvägar och påverkansmöjligheter.
Tio i topp
Energiföretagen Sverige har frågat cirka 400 medlemsföretag vilken kompetens som behövs inom energibranschen på tre års sikt. Det här är de mest efterfrågade yrkesgrupperna:
Susanne Glennegård
